Selon les données compilées par la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI), plus de 98 % des entreprises indépendantes du Québec comptent moins de 100 employés.  Ces PME emploient près de la moitié des travailleurs de la province et jouent un rôle primordial dans la croissance de l’économie. Elles ont créé la presque totalité des nouveaux emplois en 1999 et on estime qu’elles ont contribué à générer environ 90 % des nouveaux postes dans l’économie en 2002.¹

Cependant, selon un sondage réalisé par Question Retraite en 2005², seulement 29 % des PME québécoises comptant 300 employés et moins offrent un régime de retraite à leurs employés. En fait, est-il envisageable pour une PME de mettre en place un régime complémentaire de retraite à l’intention de ses employés?

Il est vrai que les organisations du secteur public ou les grandes entreprises du secteur privé sont peut-être les seules qui peuvent se permettre d’offrir à leurs employés des régimes de retraite à « prestations déterminées ». Ces régimes exigent des évaluations actuarielles périodiques et leur coût fluctue en fonction de divers facteurs, notamment la démographie et les taux de rendement des marchés financiers. Ils peuvent se retrouver en situation de surplus ou de déficit, auquel cas des cotisations additionnelles devront être versées. Peu de PME peuvent se permettre de telles incertitudes en terme de coût.

Il existe cependant des régimes beaucoup plus simples qui sont tout à fait accessibles à la PME. Ces régimes, que l’on peut désigner sous le nom de « régimes de capitalisation », prennent différentes formes : REER collectif, régime de participation différée aux bénéfices (RPDB),  régime complémentaire de retraite à cotisation déterminée ou régime de retraite simplifié (RRS).

Parmi les dirigeants interrogés dans le cadre du sondage, 60 % disent que le coût est un des facteurs expliquant l’absence de régime de retraite dans leur organisation. Pourtant, dans les régimes de capitalisation, la seule obligation financière de l’employeur se limite à la contribution qu’il s’engage à y faire. Cette contribution est généralement déterminée selon un pourcentage du salaire des employés. Il n’y a ni risque ni surprise.

De façon générale, l’employeur décide quelles sont les catégories d’employés admissibles au régime (p. ex. cadres, employés de bureau, employés d’usine, syndiqués, non-syndiqués, etc.). Il détermine également la contribution qu’il versera au régime (cotisation patronale) et celle que les employés devront effectuer, le cas échéant (cotisation salariale).

Bien que plusieurs organisations optent pour des cotisations patronales et salariales égales, diverses formules peuvent être établies. Ainsi, un employeur pourrait par exemple verser une cotisation de base égale pour tous et ajouter une cotisation discrétionnaire selon le rendement de l’employé ou encore selon les résultats financiers de l’entreprise. Le régime peut donc se révéler un outil important pour la gestion des ressources humaines, tout en étant le véhicule par excellence pour accumuler de l’argent en vue de la retraite.

Différentes caractéristiques s’appliquent selon le type de régime. Les régimes les plus accessibles à la PME sont le REER collectif, le régime de participation différée aux bénéfices (RPDB) et le régime de retraite simplifié (RRS).

Selon Michèle Frenette, présidente du comité des rentes du RCASQ, le régime de retraite simplifié (RRS) se révèle la plupart du temps le plus approprié pour la PME, surtout depuis que la Régie des rentes du Québec y a apporté d’importantes modifications en 2004 et plus récemment au mois de septembre 2006. Il est souple, facile à comprendre et à mettre en place et comporte de nombreux avantages tant pour les employés que pour l’employeur, dont les tâches sont réduites au minimum. Rappelons que les cotisations versées par un employeur dans un RRS ne sont pas sujettes aux charges sociales et ne sont pas imposables pour l’employé, tout en représentant une dépense admissible pour l’entreprise. Qui dit mieux?

Toujours selon le sondage de Question Retraite, trois répondants sur quatre justifient en partie l’absence de régime de retraite par le faible nombre d’employés dans l’organisation. Même parmi les organisations de plus de 100 employés, cette proportion est de 23 %. Or, contrairement à ce que l’on pourrait croire, il n’est pas nécessaire d’être un groupe de grande taille ou disposer de moyens administratifs importants pour mettre en place un régime de retraite collectif. Dans les faits, la tenue des dossiers et l’investissement des cotisations sont confiés à un établissement financier. L’employeur joue donc un rôle de « facilitateur », l’essentiel de sa tâche étant de communiquer les informations sur le régime et de percevoir et transmettre les cotisations à l’établissement financier qui a été choisi pour administrer le régime.

Chaque établissement financier a ses propres exigences pour établir un régime collectif. Elles peuvent prendre la forme d’un nombre minimal de participants (par exemple deux participants et plus), d’un montant minimal de cotisations annuelles (par exemple 10 000 $ et plus) ou encore d’une cotisation annuelle moyenne minimale par participant (par exemple 1 000 $ et plus). Les exigences peuvent varier sensiblement d’un établissement financier à un autre, selon l’intérêt qu’il accorde à ce segment d’affaires et le marché-cible qu’il vise.

De même, chaque établissement financier détermine les frais qu’il exigera pour un régime donné. Ces frais sont essentiellement constitués de frais d’administration et de frais de gestion des fonds. Les frais d’administration peuvent prendre différentes formes : frais fixes payables au moment de la mise en place du régime, frais fixes annuels, frais fixes par participant ou une combinaison de ceux-ci. Les frais d’administration peuvent également être incorporés à même les frais de gestion des fonds.

Les frais de gestion des fonds servent à payer les gestionnaires ainsi que les différentes activités liées à la gestion des fonds. Ils sont généralement prélevés à même les fonds. Contrairement aux fonds communs de placement offerts aux particuliers, dont les frais de gestion (identifiés dans les prospectus) sont les mêmes pour tous les détenteurs, les frais de gestion des fonds offerts dans le cadre des régimes collectifs varient selon la taille du groupe. Les employés peuvent donc bénéficier d’économies d’échelle non négligeables.

Dans le meilleur des scénarios, l’employeur ne paie aucun frais d’administration ou il paie des frais modestes pour le régime collectif et les employés bénéficient de conditions financières supérieures à celles qu’ils pourraient obtenir sur une base individuelle.

Un régime de retraite est donc non seulement envisageable pour la PME, mais grandement souhaitable, et ce, tant pour l’employeur que pour les employés.

Michèle Frenette
RCASQ

[1]  Fédération canadienne de l’entreprise indépendante, Québec – regard sur la PME, Janvier 2004

[2]  Comportement des PME envers l’épargne retraite, Question Retraite, Régie des rentes du Québec et Chaire d’assurance et de sécurité financière L’Industrielle-Alliance de l’Université Laval. Le sondage a été réalisé du 28 avril au 31 mai 2005 auprès de 1 009 organisations de moins de 300 employés n’offrant ni régime de retraite ni REER collectif à leurs employés. La population visée incluait les municipalités et organismes municipaux de même que les organismes à but non lucratif.